Zacznę pierwszy raz tak: „Wspaniale, że czytasz ten artykuł. Przeczytaj go koniecznie do końca. Szczególnie ważne jest, abyś wiedział sporo o coachingu, bo to jest trend przyszłości. A najlepszym, co możesz zrobić to zastosować plan działania, który znajduje się na końcu. Po prostu zaufaj temu, że ja się na tym znam. Ten plan przyniesie ci sukces….”
Zacznę drugi raz tak…: „Powiedz mi, co cię przyciągnęło do tematu coachingu? Dlaczego ważne jest dla Ciebie, abyś wiedział o tym więcej? W jaki sposób sam o tym myślisz? Co już wiesz o coachingu i wprowadzaniu kultury coachingu do firmy? Po czym poznasz, że w tym artykule dostałeś to, czego potrzebujesz? Jak myślisz o wprowadzeniu kultury coachingu w swojej firmie?”
Ten artykuł realizuje jeden ważny cel: przekonanie Ciebie do tego, że sposób myślenia i działania według metodologii coachingowych to ciekawy, alternatywny rodzaj myślenia, porozumiewania się i działania. Jeśli pierwszy z powyższych wstępów podobał ci się bardziej – pomyśl o tym, co wnosi do myślenia ten drugi. A jeśli bardziej odpowiada ci drugi wstęp, to znaczy, że być może od dawna jesteś coachem w sercu, tylko o tym nie wiesz…
W tym artykule będziesz mógł…
- Przyjrzeć się temu jak myśli i działa coach.
- Poznać efekty takiego sposobu działania.
- Znaleźć informacje o tym, jakie korzyści przynosi coaching firmie i pojedynczej jednostce.
- Poczytać o zagrożeniach wprowadzania coachingu do nieprzygotowanej do niego firmy.
- Przymierzyć się do wprowadzenia postawy coachingowej w swoim zespole/ firmie według przygotowanego i sprawdzonego planu działania.
******
Biedny prezenter cały się spocił. Działo się z nim to, co zawsze w takich sytuacjach: czuł, jakby wielki kamień zalegał mu w żołądku, a przed oczami przesuwały się różne trudne sytuacje z przeszłości, kiedy to musiał stać na środku i prezentować coś innym. Popełnił już chyba wszystkie możliwe grzechy w prowadzeniu tej prezentacji, a mimo to publiczność słuchała go uważnie, próbując dociec, co właściwie próbuje im przekazać… słuchali go wszak ludzie kulturalni i obyci. Ludzie z jego firmy. Po prezentacji czekał go jeszcze „uwielbiany” feedback, na który sam się zgodził… Szczerze nienawidził fałszywej „kanapki” informacji zwrotnej. Zazwyczaj wtedy w dużym napięciu wysłuchiwał wielu dobrych rad, z których trudno było mu skorzystać.
*******
I pewnie dalszy ciąg tego prawdziwego wydarzenia mógłby być banalny, gdyby nie to, że gdy nasz prezenter odwrócił się i spojrzał na swojego „feedbackanta” napotkał spojrzenie oczu, które wyraźnie mówiło: nie będę udzielał ci rad i oceniał. Jestem coachem. Myślę i działam inaczej.
JAK COACH MYŚLI O INNYCH?
- Posiadasz zdolności, by działać skutecznie.
- Jeśli dowiesz się, co robisz dobrze, będziesz robił dobrze jeszcze więcej.
- Jesteś zdolny do nauki.
- Jeśli czegoś będziesz chciał, znajdziesz sposób, by to się stało.
- Każda rozmowa może wyzwolić twój potencjał.
- Życie jest niezmierzoną tajemnicą z niesamowitymi możliwościami.
- Wszyscy jesteśmy w trakcie wspólnej podróży i w tym sensie jesteśmy tacy sami.
JAK PYTA COACH?
Nasz prezenter bardziej odczuł działanie tych myśli, niż je pojął. Znacznie spokojniej czekał na rozwój wydarzeń. Tymczasem coach zaczął mu zadawać pytania…
- Jaki był twój cel?
- Jak chciałeś go osiągnąć? Jakich metod użyłeś?
- Jak myślisz, jakie były efekty?
- Czy chcesz usłyszeć o tym, jak to działało na mnie?
- Czego się nauczyłeś o sobie i swoich strategiach?
- Co chcesz teraz zrobić?
JAKIE SĄ EFEKTY PYTAŃ COACHINGOWYCH?
Po tej serii pytań, która wcale nie była łatwa, biedny prezenter poczuł się Bogatym Człowiekiem, ponieważ po krótkiej sesji coachingowej otrzymał kilka ważnych rzeczy:
- Wiedział, jaki jest jego cel.
- Rozumiał – dlaczego on jest ważny.
- Chciał go zrealizować.
- Czuł się uszanowany, wartościowy i silny.
- Odkrył, w jaki sposób myśli i działa.
- Wiedział, co potrafi, a czego chce się nauczyć.
- Miał plan działania osadzony w czasie.
Opisany przykład to rzeczywiste spotkanie człowieka uwikłanego w swoje trudności z prowadzeniem prezentacji i menedżera – coacha, który będąc nośnikiem tego, co w coachingu najistotniejsze, zupełnie nie wiedział, że od lat jego postawa, sposób myślenia i działania odpowiada idealnemu profilowi coacha przez duże „C”. To oznacza, że porzucał postawę doradztwa na rzecz podejścia coachingowego. Być może w powyższych przekonaniach odnajdujesz swoje własne myśli? A być może dziwisz się im? Tym bardziej sprawdź dalej, na ile temat jest dla ciebie nowy, a sposób działania zaskakujący. Poniższy rysunek pokazuje zasadniczą różnicę między postawą Doradcy/ Mentora/ Dyktatora/ Nauczyciela/ Człowieka Łaty a postawą Coacha.
DORADCA: JA CI POWIEM, CO MASZ ZROBIĆ...
COACH: TY MI POWIEDZ, CO CHCESZ ZROBIĆ...
Ów menedżer, którego zresztą miałam przyjemność szkolić przez dłuższy okres czasu, pracując w dziale Logistyki dużego koncernu z branży chemicznej, powoli i konsekwentnie nauczył swój kilkunastoosobowy zespół kierowników tego, czego nasza polska kultura, szczególnie ta oświatowa, boi się jak ognia:
Namierzaj błędy, po to, aby je analizować i uczyć się.
Stworzył bardzo dobrze funkcjonujący zespół uczący się, a o swoich strategiach mawiał żartobliwie „Wprowadziłem kulturę błędu”. Dzięki temu, że wszyscy mają dostęp do uczenia się z błędów, znacząco skoczyły nam wyniki…” Z miejsca zaproponowaliśmy mu pracę trenerską w naszej firmie szkoleniowej, bo… taki coach, który nie wie, że jest coachem, a przynależy do „rasy” coachów, jest na wagę złota… Oczywiście jej nie przyjął… na obecnym etapie pasjonuje go rozwój zespołu w firmie, w której pracuje.
JAKIE SĄ EFEKTY COACHINGU DLA ZESPOŁU?
- Zespół wie dokąd zmierza.
- Zespół nieustannie uczy się i rozwija.
- Członkowie zespołu mają wewnętrzną motywację do działania, czują się silni i działają synergicznie.
- Ludzie nie boją się przyznać się do błędów i analizować ich wspólnie.
- Zespół odkrywa i udoskonala swoje strategie sukcesu.
- Wiedział, co potrafi, a czego chce się nauczyć.
- Miał plan działania osadzony w czasie.
Ciekawe, czy nasz menedżer zdawał sobie sprawę z tego, że z wprowadzaniem kultury coachingu jest zupełnie tak samo jak z ruchem ekologicznym. Wciąż niewiele osób zgniata butelki. I z tych niewielu, naprawdę garstka wie, po co to robi i ma świadomość własnej przynależności do ruchu globalnego. Ruchu, którego siła rodzi się w głębi myśli i serca człowieka. Ten ruch wymaga od człowieka szerokiego, systemowego widzenia mechanizmów ukrytych przed tymi, którzy chcą łatwo, szybko i przyjemnie mieć dużo efektów i rzecz jasna dużo pieniędzy. W podobny sposób, jak ruch ekologiczny, ruch coachingowy stanowi swoistą społeczność kulturową na skalę ogólnoświatową. Ludzie, którzy znają i wierzą w skuteczność coachingu sukcesywnie wprowadzają tę formę rozwoju do swoich firm.
KULTURA – jest zbiorem ludzi, którzy dzielą te same przekonania, idee i artefakty. Działanie w podobny sposób daje nam poczucie przynależności do grupy.
Prof. Duncan Watts, Profesor socjologii Columbia University
Dobrze poprowadzony proces coachingowy to inwestycja rzędu od kilkuset złotych (coaching przez telefon) do kilkudziesięciu tysięcy (dłuższe procesy menedżerskie). Każdy biznesowo nastawiony przedsiębiorca zada więc (i słusznie!) pytanie: „a co ja z tego będę miał?”. Bardzo często prezesi i członkowie Zarządów firm zastanawiają się, czym jest taki proces i w jaki sposób jedna osoba zadająca pytania drugiej osobie może powiększyć zyski firmy.
JAKIE SĄ EFEKTY COACHINGU DLA FIRMY?
Badania amerykańskie pokazały, że 91% osób korzystających z coachingu uważa, że miał on znaczący wpływ na ich rozwój, życie i karierę. Zwrot z inwestycji w coaching oszacowany przez Right Management Consultants w Philadelphi wynosi prawie 600% (executive coaching). Firmy z listy Fortune 500 odnotowały 529% zwrotu z inwestycji w coaching (badania Metrix Global, Wilson 2004).
Wiele firm, zauważyło, że tworzenie kultury coachingowej poprzez kształtowanie postaw coachingowych u swoich kierowników i pracowników, jest znacznie tańszym i obejmującym całą firmę procesem. Firmy, które wprowadzają nowy paradygmat zarządzania, który można określić jako „zarządzanie sensem”, mają spore szanse na długoterminową inwestycję, tworząc formułę rozwoju „nie do zdarcia”. Ich ludzie stawiają sobie cele, które są dla nich ważne i których realizację uważają za sensowną. To zupełnie tak, jakby firmy kupowały materiał z najlepszej skóry, maszyny z najlepszych tworzyw, a wszelkie oprzyrządowanie od najlepszych i najbardziej markowych producentów. Dlaczego efekty coachingu tworzą pracowników, których umiejętności wydają się być nie „do zdarcia?” Zachodzi tu ciekawe zjawisko ewoluowania firmy na wyższe poziomy rozwoju.
Zarówno top management, jak i szeregowi pracownicy, rozwijający się w kulturze coachingu, zaczynają wznosić organizację na kolejny poziom dojrzałości.
A zatem tanim kosztem coaching uruchamia ogromne mechanizmy sprawcze. Tanim, dlatego, że nie trzeba kupować żadnych maszyn. Maszyną jest każda osoba, która jest nośnikiem kultury coachingu: prezes, menedżer, kierownik, szeregowy pracownik, a także coach zewnętrzny, który może ich tego nauczyć. Taki zewnętrzny coach może również wesprzeć firmę w uruchomieniu kultury coachingu jako długofalowego procesu. Coaching z samej definicji oznacza „tani transport”.
CO OZNACZA SŁOWO COACHING?
Coaching to „tania podróż”. Termin „coaching” pochodzi od średniowiecznego słowa „coche”, które oznacza wóz lub karocę. W rzeczywistości, słowo to posiada podobne znaczenie i dziś: oznacza podróż tanią klasą w transporcie lotniczym lub kolejowym.
Czym to się różni od zwykłej kultury organizacyjnej, zapytacie. Przecież wprowadziliśmy zarządzanie przez cele, jest system szkoleń, a ludzie są pełni optymizmu. Pewnie powierzchownie, w warstwie artefaktów i deklaracji nie ma różnic. Zasadnicza różnica zachodzi głęboko w człowieku. Postawa coacha, którego przekonania i działanie jest nastawione na wzmocnienie człowieka od środka, prowadzi tam, gdzie drzemie jego uśpiony potencjał: motywacja, kreatywność, dążenie do rozwoju.Ten potencjał, przebudzony prowadzi ludzi, a przez nich organizację, którą tworzą, dodługoterminowej siły rynkowej. Pokazują też dojrzałość organizacji do posiadania tego typu kultury. I tutaj uwaga:
Nie każdy musi zachwycać się coachingiem.
Coaching, jest nastawiony na zmianę, a zmiana… często kojarzy się z wysiłkiem. Tak, jak potrzeba trochę zachodu, by przemeblować mieszkanie, tak i tutaj trzeba się trochę natrudzić. Są ludzie, którzy lubią zmiany, są i tacy, dla których stabilizacja jest ważną wartością w życiu zawodowym i prywatnym. Aby jednak wejść na wyższy poziom, trzeba często zburzyć stary porządek. Zarówno ludzie lubiący zmiany, jak i ci, którzy ich nie znoszą, doświadczają zwykłych obaw przed nieznanym, zwłaszcza, że to nieznane kryje się w nich samych, w ich zespołach i w całej organizacji.
Czego więc potrzebują ludzie od coacha, aby pozwolić mu na wsparcie ich w rozwoju, który czasami dotyka głębszych poziomów ich osobowości, strategii działania, wizji zawodowych i ogólnożyciowych? Zazwyczaj potrzebują kilku prostych cech, które każdy rasowy coach szlifuje u siebie przez całe życie. Te cechy powodują jedną kluczową rzecz u jego klientów: ZAUFANIE. Tym, co stanowi kluczowy czynnik zmiany jest właśnie ZAUFANIE. To ono powinno coraz bardziej przenikać wszystkie warstwy firmy.
JAKI JEST I CO ROBI COACH, KTÓREMU UFAMY?
- Coach jest bezstronny i odważny – ma odwagę pytać o rzeczy trudne. Ma też odwagę mówić prawdę.
- Coach pytając, naprawdę nie zna odpowiedzi.
- Coach jest kompetentny – zna zasady, metody i etykę prowadzenia coachingu.
- Coach szuka zasobów i oświetla je swoimi pytaniami.
- Coach odwołuje się do odpowiedzialności i wpływu klienta.
Na jakie pułapki można się natknąć, wprowadzając kulturę coachingu?
Napotkamy tutaj sytuacje, o których warto wiedzieć, ponieważ mogą one hamować postęp takiego projektu. Tak mówi o tym Główny Koordynator ds. Jakości i Coachingu pewnej dużej firmy finansowej w Polsce, w której wprowadzano coaching siłami wyszkolonych coachów wewnętrznych: „Gdy wprowadziliśmy na próbę proces coachingowy w jednym zespole pracowniczym, a później w 10-ciu kolejnych, nastąpił błyskawiczny rozwój pracowników, który przyniósł rezultaty wielokrotnie przekraczające efekty szkolenia się w grupie. Ludzie bardzo szybko przyswajali schematy pytań i sami dla siebie stawali się coachami. Jednak napotkaliśmy też kilka niepożądanych sytuacji:
- Praca w czasie godzin pracy – to czasami powodowało odkładanie spotkań lub skracanie sesji.
- Kierownicy traktowali coaching tak, jakby był „za darmo”, ponieważ odbywał się on w ramach pracy coachów wewnętrznych. Trzeba więc było uczyć ich szacunku i pokazywać, że jednak nie dzieje się on „za darmo”, bo płaci za niego firma.
- Coach wewnętrzny znał dobrze system, sam był z wnętrza organizacji, co owocowało tym, że niektóre pytania wydawały mu się zbyt oczywiste, ponieważ sam znał na nie odpowiedzi.
- Niektórzy mylili swoje role przy tzw. coachingu operacyjnym i zdarzyło nam się nadużycie związane z wykorzystaniem informacji uzyskanych podczas sesji w procesie oceny pracownika. To zachwiało zaufaniem do całego procesu.
- Dwie osoby odeszły z pracy, ponieważ odkryły, że znajdują się na niewłaściwym miejscu w swoim życiu zawodowym.”
Warto więc, przed rozpoczęciem takiego projektu przygotować się jak najlepiej do całego przedsięwzięcia, choć praktyka pewnie i tak będzie nam przynosić różne zaskakujące sytuacje. Wiele firm korzysta więc we wczesnych etapach wprowadzania coachingu z pomocy wyszkolonych specjalistów. No i jeszcze jedna drobna, ale jakże ważna sprawa:
Coaching kształtuje w ludziach odpowiedzialność, samodzielność i siłę.
Przed wprowadzeniem procesu coachingowego do organizacji mądry Zarząd zada sobie kilka ważnych pytań:
- „Czy nasza organizacja dojrzała do tego, by mieć ludzi odpowiedzialnych, samodzielnych i silnych?”
- „Czy jesteśmy na to gotowi?”
- „Co zrobimy, gdy silni ludzie przyjdą i zaczną zadawać nam mocne pytania coachingowe?”
Jaka jest na to rada? Najlepiej samemu przejść taki proces i wiedzieć, że daleko więcej można zyskać, gdy mądry, świadomy, silny i odpowiedzialny pracownik zapyta nas o cel jakiejś decyzji lub przyjdzie prosić o podwyżkę w sposób coachingowy. Z tych, a może i innych powodów wiele firm posiada tzw. pseudocoaching. Można go rozpoznać głównie po znienawidzonym hasełku „muszę cię skołczować”. Co ono oznacza? W skrócie oznacza to dawny dywanik u dyrektora. Delikwent, który idzie „się skołczować” przez dobry kwadrans będzie słuchał krytyki na swój temat lub w najlepszym wypadku znaczących aluzji zawierających nakaz poprawy swojej pracy. W takich firmach trudno est wprowadzać na szkoleniach choćby narzędzia informacji zwrotnej, ponieważ jednoznacznie kojarzy się ona z nieprofesjonalnym coachingiem, pseudocoachingiem, no i z bolesną, codzienną krytyką. A wszystko odbywa się w ramach obowiązujących w firmie celów biznesowych.
Jak wprowadzić kulturę coachingu do organizacji?
Tego typu działania najlepiej potraktować projektowo. W przypadku jednak tak delikatnej tkanki, jaką stanowi sama kultura organizacyjna, w której warstwach chcemy przecież dokonywać zmian, pamiętajmy, że będziemy mieli do czynienia z nawykami i przekonaniami ludzi. Tak więc warto ze szczególną starannością zadbać o fazę przygotowań. Poniżej przedstawiam sprawdzony przebieg uruchamiania procesu coachingowego w organizacji.
UWAGA: Jeśli jesteś pracownikiem Działu HR w swojej organizacji, poniższy Action Plan jest bezpośrednio dla Ciebie. Jeśli Twoja funkcja jest związana z innym działem w organizacji, potrzebne Ci będzie wsparcie samego HR-u lub osób odpowiedzialnych za uruchamianie tego typu procesów w firmie.
KROK 1: PRZESZKOL SIĘ. Dowiedz się jak najwięcej o coachingu w jego prawidłowej formie. Wybierz sprawdzoną szkołę coachingu lub zaangażuj trenera-coacha, który dostarczy ci wiedzy oraz pomoże sformułować plan działania. Najlepiej sam przejdź proces coachingowy.
KROK 2: ZDOBĄDŹ POPARCIE SWOJEGO PRZEŁOŻONEGO. To najlepszy sposób, aby pomysłem zainteresować Zarząd firmy.
KROK 3: PRZEPROWADŹ PREZENTACJĘ – SZKOLENIE. Wprowadzanie zmian w kulturze organizacji wymaga poparcia i pełnego przekonania całego top managementu. Zgromadź więc argumenty, przygotuj prezentację i zaproś na nią członków Zarządu, dyrektorów, kierowników i wszystkie osoby, których udział wydaje ci się na tym etapie kluczowy. Kampanię informacyjną powtórz potem dla zespołu lub zespołów, które przejdą ten proces w formie próby.
KROK 4: PRZYGOTUJ PROJEKT. Gdy uzyskasz akceptację Zarządu, rozpisz wszystkie czekające cię działania. To często szeroko zakrojony, rozległy projekt biznesowy i dlatego zaproś tutaj do pomocy różne osoby z organizacji.
KROK 5: POPROŚ O WSKAZANIE ZESPOŁU PRÓBNEGO. To ważny element, który daje poczucie bezpieczeństwa Zarządowi i jednocześnie pozwoli wyłapać wszystkie mocne strony projektu i możliwe pułapki.
KROK 6: ZACZNIJ OD MINI COACHINGU. Polega on na oswajaniu szerokiej grupy odbiorców z tą formą rozwoju. Wprowadź do zespołu próbnego coacha, który będzie osobą bezstronną. Jej zadaniem będzie pilotowanie osób z zespołu. Raz na 3-4 tygodnie będzie się ona spotykać z osobami z zespołu na krótkie 15-20 min. rozmowy. Tego typu interwencje dotyczą zazwyczaj operacyjnych aspektów codziennej pracy coachowanego. Ludzie dzięki temu uczą się myśleć i używać narzędzi coachingowych.
KROK 7: OKREŚL KRYTERIA DOBORU OSÓB DO COACHINGU DŁUGOTERMINOWEGO. Tutaj bardzo ważnym elementem jest cel osoby przeznaczonej do coachingu. Musi on zawierać się w wizji, misji i celach organizacji. Nie możesz prowadzić coachingu dla osoby, której celem jest np. zmiana pracy. Taki proces coachingowy to z reguły 5-7 spotkań w odstępach 4-tygodniowych. Warto, aby na początek wśród tej grupy znalazły się osoby z Zarządu, dyrektorzy, kierownicy i inne osoby, których postawa będzie miała wpływ na szeroką grupę pracowników.
KROK 8: PRZEPROWADŹ PROJEKT. Może on zająć ok. 8-10 miesięcy.
KROK 9: PODSUMUJ PROJEKT. Ale go nie kończ! To ważny wstęp do kolejnych projektów coachingowych. Teraz masz sporo argumentów, że jest to wartościowy proces i Zarząd powinien wydać zezwolenie na uruchomienie podobnego procesu dla większej ilości zespołów.
ZAKOŃCZENIE
Jeśli po przeczytaniu tego artykułu po raz pierwszy powstrzymasz standardową reakcję wobec pracownika i zamiast powiedzieć mu, co i jak ma robić, zapytasz go, jak sam o tym myśli, to oznacza, że zaczynasz włączać postawę coacha i stajesz się nośnikiem kultury coachingu.
Po co jeszcze powstał ten artykuł? Po to, aby przekonać jak największą ilość osób do tego, że coaching to skuteczny i tani zestaw narzędzi do zarządzania ludźmi oraz do tego, że kultura coachingu może być kulturą przyszłości wielu firm.
Lucyna Klukowska trener, Coach ICC
Literatura uzupełniająca:
- Adams, M. „Myślenie pytaniami” wyd. Studio EMKA, 2008
- Bennewicz, M. „Coaching – restauracja osobowości”, wyd. G+J Gruner+Jahr , 2008
- Dilts, R.„Od Przewodnika do Inspiratora”, wyd. PINLP, 2007
- Gallowey, T. „Wewnętrzna gra w tenisa”, wyd. ParaFraza, 2007
wstecz